Facebook-poszt miatt jogszerű felmondás

A munkáltató a munkavállaló munkavégzését ellenőrizheti, ellenőrzésének ugyanakkor korlátjai is vannak. Ilyen korlát például az, hogy a munkavállaló magánélete sem a munkaidő alatt, sem azon túlmenően nem ellenőrizhető. Vannak azonban olyan élethelyzetek, amikor a munkáltató a magánélet valamely történésére akár felmondást is alapíthat. Erre a kivételes helyzetre találhatunk példát a Kúria egyik új döntésében. Nézzük akkor közelebbről mire kell figyelni munkáltatói szemmel!

A munkáltató ellenőrzési lehetősége korlátozott

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 11/A §-a rögzíti, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását ellenőrizheti. Fontos, hogy az ellenőrzési lehetőség távmunkavégzés esetén is fennáll. Habár idén tavasz óta nem része a jogszabályszövegnek az a rendelkezés, hogy az ellenőrzés a munkavállaló személyiségi jogait nem sértheti (nem lehet megalázó), ez a rendelkezés alkotmányos alapelvként továbbra is korlátként érvényesül. Ezen rendelkezésekből tévesen arra a következtetésre is lehetne jutni, hogy nem képzelhető el olyan eset, amikor a munkáltató jogszerűen teszi vizsgálat tárgyává a munkavállaló magánéletében történteket, ez azonban nincsen így. Amennyiben a munkavállaló magánéletében történtek kihatnak a munkaviszonyra, abban az esetben ez a körülmény nem minősül tisztán magánéleti körülménynek, azaz akként tekintjük, hogy az a munkaviszony teljesítésével összefügg.

Védendő munkáltatói érdekek: jó hírnév, jogos gazdasági érdek, a munkaviszony célja

Az Mt. 6. § (2) bekezdése lefekteti, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni. Azt is előírja, hogy nem lehet olyan magatartást sem tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az Mt. 8. § (1)–(2) bekezdései szerint pedig a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása ennek érdekében akár korlátozható is, mely korlátozásról a munkavállalót írásban, előzetesen tájékoztatni kell. Végezetül az Mt. azt is rögzíti, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, hogy megtudja milyen döntés született a Kúrián a Facebook-on rasszista posztot megosztó tanárnő esetében, illetve hogy miként döntött a bíróság a melegellenes tüntetésen verekedésbe keveredő közalkalmazott ügyében!

A teljes cikkhez előfizetőink, illetve 14 napos próba-előfizetőink férnek hozzá, ha e-mail-címük és jelszavuk megadásával belépnek az oldalra.

Előfizetési csomagajánlataink:

Hozzászólások lezárva.